“父母是什么職業(yè)”“什么時候要孩子”“購房是用貸款還是全款”……正值春招，很多求職者表示在面試時常被問及個人隱私，雖不想回答，但為了找工作又不得不說。《工人日報》記者近日調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少求職者表示，找工作時完全沒有個人隱私可言，很多企業(yè)沒有“邊界意識”“問得沒邊兒”。對此，有人力資源管理者表示，這是為了預(yù)估企業(yè)的用工成本，以確保招進來的人高效工作。但法律人士認為，用人單位無權(quán)向求職者提出與工作無關(guān)的問題，而應(yīng)將考察重點放在工作能力上。（2019年4月30日 《工人日報》）
面試給企業(yè)等單位和應(yīng)招者構(gòu)成了雙向互動的契機，能使公司和應(yīng)招者彼此做出選擇。企業(yè)用人單位屬于面試單位的主體、招聘方，面試是各種單位在選聘員工中普遍使用的方法，此種常用的招聘方式，企業(yè)在現(xiàn)實中的應(yīng)用水平卻良莠不齊，問題表現(xiàn)在面試實施過程不規(guī)范、侵犯個人隱私、面試提問的隨意性或任意性等，以至于給用人單位造成本不該有的損失甚至不必要的官司，典型的是面試中侵犯個人隱私。
應(yīng)聘者在面試過程之中，時常遇到公司人力資源部門的人員試圖問應(yīng)聘者有關(guān)個人隱私的問題，比如說，"你有男朋友嗎？"、"你打算什么時候結(jié)婚？"、"結(jié)婚后計劃什么時間生孩子？"、"你的直系親屬和旁系親屬有多少？他們具體是做什么的？"等諸如此類刨根問底的話題，有的感覺些許突兀，甚至無從說起，弄得應(yīng)聘者搞不清人力部門招聘人員的出發(fā)點和落腳點在哪兒。
在面試中打聽求職者個人隱私的現(xiàn)象時有出現(xiàn)，一些人力資源管理者說些不著邊際的話，問話內(nèi)容跟工作無具體聯(lián)系或關(guān)聯(lián)程度不大，不排除是為公司預(yù)估用工成本著想，來個360度問話，但是，最終顯現(xiàn)的效果是對求職者個人形成了心理上的困擾。因此，人力資源行業(yè)內(nèi)對于面試官招聘言行的規(guī)范越細化，越有益于保護求職應(yīng)聘人員在個人隱私方面的權(quán)益。
企業(yè)面試應(yīng)聘者也是有其對應(yīng)的行業(yè)規(guī)范的。面試官雖然有主動權(quán)，居于強勢地位，那也不能想怎么來就怎么來，作為提問的人其頭腦里得有清醒的認識，具體而言，在法律方面，面試的問題不要逾越法律的準繩。
用人單位隨著性子，滿足其“好奇心”，口無遮攔地對待求職者，任意問東問西；與之對應(yīng)的是求職者疲于應(yīng)付。理論上，人力部門人員與應(yīng)聘者二者的關(guān)系本是對等的，雙方以坦誠的態(tài)度與對方進行善意交流，在相互尊重、理解的基礎(chǔ)上，謀求對工作崗位認知的共同之處，這其中包括工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、所執(zhí)行的職務(wù)、職權(quán)、責任、績效標準等。
如果人資系統(tǒng)人員問了與工作完全無關(guān)且非法涉及個人隱私的問題，容易給應(yīng)聘者留下不良印象，還有可能對企業(yè)在行業(yè)內(nèi)或人才市場的聲譽造成影響，更有甚者會對應(yīng)聘單位在面試時侵犯其個人隱私的情況提起訴訟?？傊?，由于言語上故意或非故意的疏忽所導(dǎo)致不好的效應(yīng)的后續(xù)發(fā)酵，對用人單位而言不是什么光彩的事情。
筆者認為，面試官在應(yīng)聘者身上的好奇心不應(yīng)該是無限的，而應(yīng)是有限度的。當然，面試的用人單位處在主動的位置上，而被面試的求職者則在多數(shù)情況下處于被動狀態(tài)，面對面試官的提問大多時候只能有問必答?！澳X洞大開”需有節(jié)制和自我約束，懂得哪里是分水嶺，什么該問，什么不該問，對這方面的把握可理解為，有關(guān)工作本身的事情多問無妨，涉及個人隱私的題外話宜閑言少敘。
其實，求職者在面試過程中，當被問到隱私信息而不愿回答時，可婉轉(zhuǎn)地避開不愿回答的問題，這方面的主動權(quán)在應(yīng)聘者手中。積極一點的求職者心存疑慮的話，可現(xiàn)場請教提問的企業(yè)人員，搞清楚提及個人隱私的初衷為何。
